Pamela De Groote

Met schaamrood op de wangen moet ik bekennen dat ik al lang geen blog meer geschreven heb. Al heel lang. Meer dan een jaar om precies te zijn.

Uiteraard heb ik excuses, wie niet als het gaat om een goede gewoonte niet meer voort te zetten? You should hear me about dieting. Neen, serieus, 2019 was zwaar, zelfs objectief bekeken.

Ik ben in januari 2019 begonnen met mijn nieuwe job. Van marketing manager TV Familie, Story & TeVe-Blad, overstappen naar Global Brand Manager Rodenbach & Brugge Tripel: wat een verschil. Ik snap nu waarom FMCG als dé leerschool voor marketeers wordt gezien. Super interessant, maar heel uitdagend. De eerste maanden droomde ik bijna dagelijks van het werk. Mijn manier om de geleerde info te verwerken precies.

In februari was de start van een van de grootste campagnes van Rodenbach ooit: de samenwerking met De Mol. Best wel ironisch als je beseft dat ik net de media de rug had toegekeerd. Professioneel dus een hele zware periode: me nog volop aan het inwerken, in combinatie met een giga actie.

In maart ging Lara voor de eerste keer naar school. Gedaan met haar om 18u aan de creche op te halen, school eindigt om 15u30. Wie in hemelsnaam kan zijn eigen kind van school halen als je fulltime werkt?

In april werd Roel opeens onverwacht werkloos. Nu, tis te zeggen, maanden ervoor had hij zelf al gezegd dat hij net zijn vervanger had binnengehaald in het bedrijf. Kort: ze waren bezig met een groot project op z’n werk, waarvoor andere expertise nodig was dan Roel had; daarvoor beroep gedaan op een zelfstandige. Aan die persoon is hij ook zijn werk verloren.

In mei werd Lara opgenomen in het ziekenhuis. Ze heeft al sinds haar geboorte last van haar darmen. Al zolang ik me kan herinneren kreeg ze lactulose. Aangezien dat niet voldoende hielp, moest ze gedurende 3 dagen non stop baxters krijgen om een darmspoeling te doen. Gelukkig was Roel thuis, dus bleef hij bij haar slapen in het ziekenhuis.

In juni kwam een einde aan de relatie tussen mama en Tom, na meer dan 15 jaar. Uit respect voor mama ga ik hier niet in op details. Ik ben enig kind en heb een hele close band met mama, dus al haar zorgen werden automatisch ook mijn zorgen.

Eind juni vonden we het huis van onze dromen (of dat zou het toch worden na grondige renovatiewerken), en we tekenden de compromis in juli. Net in die periode kregen we ook te horen dat de nieuwe job van Roel toch niet doorging, aangezien een ex-CEO van die werkgever last-minute (net voor het tekenen van het contract) ook had gesolliciteerd en de job dus gekregen had.

Begin augustus volgde onze geweldige Italië-reis met dank aan Brecht & Emilie en aan een geweldig toffe groep mensen! Absoluut een van de hoogtepunten van het jaar. Na onze reis ging Roel onvermoeibaar verder solliciteren, en vond hij zijn huidige job!

Niet onbelangrijk: eind augustus verkochten we ook het huis van Roel. In minder dan 10 dagen slaagden we erin om het huis te verkopen. In de volgende blog tips over hoe we dit hebben klaargespeeld. Dikke merci hiervoor ook aan Wim, die een cruciale rol speelde.

Begin september startte Roel in zijn nieuwe job bij HLS als facility manager. Grappig dat we nu opeens in dezelfde (bier)sector aan het werk zijn. Verder vierden we tijdens een feestweekendje Lara’s verjaardag: zaterdag met de volledige familie, zondag met de vrienden. Een geweldig feestje al zeg ik het zelf.

90743360_2890081384381710_3849030724376068096_n (1).jpg

In oktober hebben we mama kunnen helpen met haar verhuis naar haar nieuw appartement. Na de nodige Ikea bezoekjes heeft ze echt een hele leuke thuis gemaakt waar wij (en ons meisje) ons evengoed thuis voelen. Daarnaast opnieuw een werkmijlpaal in oktober: ik ontwikkelde een webshop voor al onze bieren:
www.s-hop.be. Fier als een pauw was ik!

Na het tekenen van een compromis, volgt de officiële aankoop van een huis - dat was gepland in november. Al maanden waren we alles aan het plannen & regelen: tekenen van de plannen van ons huis, duizend-en-een winkels bezoeken (denk aan keukenwinkels, tegelwinkels, badkamerwinkels etc) en offertes opvragen. Dus direct na de akte zijn we erin gevlogen: zelf alle gybroc uitbreken, plafonds, deuren etc. Druk karweitje!

December stond in het teken van ons huis, onze gezinnetje en onze familie. Net zoals dat bij kerstdagen behoort te zijn.

Ons kerstkaartje in 2019 - met dank aan Wim!

Maar toen we dus het jaar afsloten, zeiden Roel en ik tegen elkaar:

“Ik ben zo blij dat 2019 eindelijk gepasseerd is. Wat een loodzwaar jaar. Hoe dan ook, zo’n verschrikkelijk jaar als 2019, zal 2020 nooit kunnen worden. ”

— Pamela tegen Roel op oudejaarsavond

En toen diende 2020, inclusief creepy Corona virus zich aan…

Veel bedrijven & marketeers hebben tegenwoordig de mond vol van employer branding (voor de niet-marketeers: het merk & imago van het bedrijf zelf als werkgever) . En terecht. Het is niet onbelangrijk om als bedrijf zelf een sterk merk te zijn, zodat je de juiste kandidaten voor een job kan aantrekken.

Hoe je dat doet? Wel, er zijn ondertussen al meerdere artikels verschenen hierover, dus ik zal niet te technisch & teveel in detail gaan. Heel concreet komt het er eigenlijk op neer dat je als bedrijf je belangrijkste onderscheidende kenmerken van de andere bedrijven vindt en gaat communiceren op een toffe en creatieve manier.

Maar… waar ik te weinig bedrijven zie bij stilstaan zijn deze zaken, die mijns inziens een belangrijkere impact hebben op je merk als werkgever:

1/ Bedrijfscultuur & managementstijl

Meerdere studies hebben al aangetoond dat mensen maar al te vaak vooral veranderen van manager, niet van bedrijf. Met andere woorden, dat de leidinggevende een hele belangrijke factor is om mensen te motiveren of erger, demotiveren tot wegdrijven. Een te directieve stijl of bijvoorbeeld mijn meeste gehate managementstijl, een micromanager, zijn stijlen die mensen kunnen wegdrijven.

2/ Hoe je omgaat met sollicitanten

Ik heb de afgelopen maanden intens gesolliciteerd en ik heb hieruit ook wel iets geleerd over hoe je NIET wilt dat je merk als werkgever in het gedrang komt. De grootste afknappers/irritaties waren deze:

Niet reageren: By far een van de grootste irritaties. En dat in alle verschillende fases van het sollicitatieproces. Vanaf het insturen van je CV, tot aan het derde gesprek waarna je opeens niets meer hoort. Dat laatste gebeurt minder (uiteraard), en dan ga je zelf wel even bellen, maar het is al gebeurd dat je de tijd vrijmaakt om naar een bedrijf te gaan, daar verlof voor moet nemen, en erna gewoonweg niets meer hoort. Ongelofelijk frustrerend voor de sollicitant én weinig positief voor je merknaam.
Zonder eerst een deftig telefonisch gesprek wel verwachten dat je langskomt op kantoor. Zo ben ik ooit op gesprek geweest bij een recruiter voor een bepaalde job. In de eerste 5 min in dat gesprek kwamen we tot de conclusie dat de werkgever in kwestie een belachelijk laag loon voor ogen had (wat die recruiter uiteraard wist) en kwam hij direct met een andere job op de proppen, waar ik geen interesse in had. Van een afknapper gesproken. Een telefonische screening had me dus een aantal verloren uren gespaard. Solliciteren is een heel intensief proces, maar wanneer je nog aan het werk bent, is het niet altijd evident om verlof te nemen. Wat meer flexibiliteit over de uren voor een afspraak is misschien geen slecht idee.
Je CV en profiel niet deftig bekijken. Toen Roel 2 jaar geleden aan het solliciteren was, kreeg hij ooit de vraag van een HR medewerker, of hij ervaring met prospectie had. Je moet weten dat Roel 5 jaar vastgoedmakelaar (inkoop) is geweest. 2 seconden nadenken zou deze vraag beantwoorden.
Met de verkeerde mensen aan tafel zitten. Ik snap dat HR een kandidaat moet screenen enzo, maar het is immens frustrerend dat ze op geen enkele jobinhoudelijke vraag deftig kunnen antwoorden, en zich ervan afmaken door te zeggen dat dit met de manager moet besproken worden de volgende ronde. Heel verfrissend vond ik het om bij een bepaald bedrijf het eerste gesprek met de marketingdirecteur te voeren.
Bedrijven die niet openstaan voor innovaties. Hangt misschien ook wel samen met het bovenstaande punt. Al meerdere keren heb ik gemerkt dat wanneer je tegen iemand van HR begint over mogelijke marktevoluties en innovaties, dat dit niet de slimste zet is. Althans niet bij bepaalde bedrijven…. Kleine tip: innovatie moet vanuit het volledige bedrijf komen, niet van enkele personen, want anders zal het niet echt lukken.
Verouderde of slecht functionerende sollicitatieprocedures. Bijvoorbeeld ooit een test over digitale marketing ingevuld, waarbij van de 80 vragen, 13 niet werden ingeladen, dus deze kon ik niet beantwoorden. Bij een ander bedrijf kreeg ik opdrachten in Belgische Frank, dus hier kan een facelift ook wel handig zijn.

Dus, voordat je veel geld investeert in een campagne over hoe je sollicitanten aantrekt, sta even stil over hoe je sollicitanten behandelt. Want dit kan je merk als werkgever ook beschadigen.